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呼和浩特人力资源的职业规划
作者:admin 发布日期:2018/4/20 关注次数: 二维码分享
呼和浩特人力资源对于新人,人力资源管理者的一个重要课题是:职业生涯规则。在三个月的试用期后,对新人进行一次考核评估,同时跟他进行一次正式的交流:公司对他的期望,对他的个人发展计划的安排,例如半年、一年、二年后要达成的目标,可以享受的待遇,需要得到什么帮助等,并定期检查进度和评估效果,协助其达成。

二十一世纪用人的一大明显趋势是:女性抬头。在大多数公司,女性担任中高层职务的比例越来越大,看看你所在公司和周围公司的女性就知道了。所以,人力资源管理者在选人用人时必须摒弃性别偏见。

我一直主张公司的大部分职位空缺都采用内部提升的政策,这帮助我们在建立强有力的凝聚力和激励员工创造业绩方面起到了不可低估的作用,也使一些贡献大、表现优秀的员工获得更大的施展才能的舞台,我们努力创造双赢的结果。

我们经常会遇到这样的情况,当你向下属交代工作的时候,不管出于什么用意,会有人向你提出不合你意的看法。作为上司的你,是满脑子“顺我者昌,逆我者亡”的恼羞呢,还是武断的马上说“不”?深谙管理之道的上司懂得拿一些“无关紧要”的项目给下属去“试一试”:如果他的想法正确,你不是多了颗智多星吗?他在今后工作中也许能发挥更多创造性。如果他的想法错了,他会在心里琢磨,姜是老的辣,下一次他会成熟地考虑自己的想法;如果他有意捣乱,也可以心服口服。

别太早、太快说“不”,否则下属会当你是个难相处的、官僚主义型的上司,万一扼杀了集体的创造性,岂不是得不偿失?记住,不管你是对是错,太多争辩都会伤害融洽的合作气氛,矛盾和对抗便由此萌芽。

用人历来主张唯贤,“人尽其才,物尽其用”是人力资源管理的最终目的,达成这一目的的重要方式是合理公正的考核制度。考核应做到“公平、公正、公开”,考核是手段而非目的,所以,考核前将考评的标准公开化,人人都明白目的和要求,才能竭力去争取实现。


呼和浩特人力资源


赶驴子的故事古老而年轻,有一头驴子,你怎么赶它,它都不肯动半步,赶驴人于是在它面前晃动一个萝卜,这驴子便跟着一直往前跑,等到了目的地,赶驴人才将萝卜给它吃。所以,怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜对于员工来讲是很重要的。

考核较宜采用两级或三级考评,如上对下,下对上,平级考核,或由考核小组完成。考核的内容要全面,“德、能、勤、绩、体”立体考核,同时要兼顾本公司的实际,突出主次轻重。考核结果可以在公司的专门的公告栏公布,员工可以对考核结果提出异议。当然,考核标准最好是可以量化的,才可以让人心服口服。



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